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La "loi sur l'égalité des chances"

Prévus dans le cadre de la "loi sur l'égalité des chances", le CV anonyme est imposé aux entreprises de plus de 50 salariés. Ce sont à elles d’appliquer ce principe sur le terrain, et de l’adapter à leurs usages.

Optimiser la gestion des CV anonymes :

Le CV anonyme implique une nouvelle organisation au sein des services ressources humaines. Et plus particulièrement pour la réception des candidatures. Comment traiter et ranger les demandes, tout en conservant l’anonymat du candidat ? Evidemment, ce ne peut être la même personne qui rend anonyme puis traite les CV. En premier lieu, un salarié dédié au CV anonyme doit prendre en charge la réception des demandes, dès les premiers jours du processus, et les classer selon un système défini en amont avec le DRH. La mise en place de codes en fonction de critères estimés pour le poste peut être utilisé.

Informatiser son processus :

L’utilisation de logiciels informatiques peut aider cette organisation. De nombreux éditeurs de logiciels se sont lancés sur le créneau et proposent des outils d’aide à la gestion des candidatures anonymes. Réalisé par analyse sémantique, ces systèmes sont capables de reconnaître les critères « noms », « adresse », « sexe » et « age » et de les remplacer par des espaces vides ou par des codes.

Communiquer sur la méthode :

Face à cette nouvelle pratique, une sensibilisation doit être effectuée auprès des salariés. Selon les étapes de recrutement, le CV anonyme peut passer de main en main. Du manager au DRH, il apparaît important d’initier les différents services aux usages de ce nouveau mode de recrutement. Voir d’établir un protocole d’analyse interne à l’entreprise, pour bien en comprendre le fonctionnement. De plus, il est essentiel de respecter un code éthique, pour éviter la divulgation d’informations concernant l’identité des candidats.