L’attribution du treizième mois n’est pas ni un droit ni une obligation.

Egale à un mois de salaire, cette gratification versée par l’employeur existe suite à une négociation entre le salarié et son entreprise. Aucune loi ne peut l’imposer. Le treizième mois peut être prévu dans le cadre de la convention collective de l’entreprise. De manière unilatérale, un employeur peut également en être à l’initiative. Attribué de manière permanente, une clause doit stipuler dans le contrat de travail que le salarié en bénéficie et que ce treizième mois devient une obligation pour l'employeur.

Fractionnée mensuellement ou versé en une fois, la somme doit être indiquée et faire partie intégrante du salaire annuel.

Cependant, dans certains cas, le treizième mois peut être attribué sans qu’il en soit mention dans le contrat. Soit parce qu’il est d’usage que l’entreprise verse cette gratification à son personnel, sans avoir officialisé la pratique par un document. Soit par ce qu’elle intervient à titre exceptionnel, comme prime de résultat par exemple. En cas de litige, le salarié devra prouver son existence annuelle, et pour tous les salariés. En cas de rupture de contrat, le treizième mois est calculé au prorata du temps travaillé.