Licenciement économique : définition
Mis à jour le 14 Juin 2022
Anonyme (non vérifié)
On entend parler dans les actualités de licenciements économiques, de plan de sauvegarde de l’emploi, de reclassement des salariés… Que veut dire ces mots ? A quelles conditions une entreprise peut elle engager des licenciements économiques ? Quels sont les droits des salariés ?
Un licenciement économique doit reposer sur un motif réel et sérieux, qui peut être mesuré. Pour être valable, trois conditions doivent être réunies :
- Le licenciement n’est pas lié à la personnalité ou au comportement du travailleur concerné.
- L’entreprise connaît des difficultés économiques, une mutation technologique ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
- Ces évènements entraînent soit une suppression d’emploi, soit une transformation de l’emploi et le salarié n’a pas voulu ou n’a pas pu s’y adapter, soit une modification du contrat de travail refusée par le salarié.
> La situation économique
Difficultés économiques. D’importantes pertes financières, perte de clients importants, graves difficultés de trésorerie, une baisse de rentabilité de l’entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d’une restructuration… voici des situations qui sont admises dans le cadre d’un licenciement économique.
Mutations technologies. L’informatisation d’un poste de travail, l’introduction d’une chaîne automatisée, la prise en charge de nouveau secteur d’activité… sans qu’il y ait possibilité d’adaptation de l’emploi du salarié. Voici des exemples pris de la jurisprudence.
Réorganisation de l’entreprise. Une réorganisation peut justifier un licenciement économique à la condition que l’objectif soit de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Si l’entreprise est financièrement saine, si l’objectif est de réaliser des économies ou des bénéfices plus importants, les tribunaux jugeront que le licenciement n’est pas justifié.
> La modification de l’emploi du salarié
Suppression de l’emploi. La cause économique peut entraîner la suppression pure et simple du poste en question. Attention, l’employeur ne peut embaucher avant ou après le licenciement un nouveau salarié et lui attribuer les mêmes tâches. Par contre, si l’employeur distribue aux autres salariés les tâches, s’il fait appel à des prestataires ou s’il délocalise le poste, le licenciement reste justifié.
Transformation de l’emploi. Il s’agit d’une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation du poste… On peut envisager un licenciement économique si le salarié refuse cette transformation (considérée comme modification d’un élément essentiel du contrat de travail) ou si le salarié n’a pas su s’adapter malgré la période d’adaptation et les éventuelles formations.
Modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Le licenciement économique peut être fondé sur le refus du salarié d’une modification d’un élément important du contrat de travail. Les élément essentiels sont : la qualification, la rémunération, la durée de travail… Si au moins 10 salariés refusent cette modification, l’employeur doit engager la procédure d’un licenciement collectif.