La loi de modernisation du marché du travail, débattue pendant des mois entre syndicats et représentants patronaux, a introduit plusieurs nouveautés dans le droit du travail dont la rupture conventionnelle du contrat de travail.



Mise en place depuis juin 2008, la rupture conventionnelle est une voie moyenne entre démission et licenciement. Elle ne concerne que les CDI et représente une rupture à l’amiable entre employeur et salarié.



Elle permet de mieux encadrer des pratiques qui étaient courantes jusqu’alors : départ négocié, licenciement à l’amiable, … En outre, elle permet au salarié de bénéficier des allocations de chômage, au même titre qu’un licenciement.



> Commun accord sur la rupture

Le principe est que l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des conditions de la fin du contrat de travail qui les lie. Dans son principe, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’un ou l’autre. Elle n’est pas applicable dans le cadre d’un plan GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Cette rupture obéit à une procédure spécifique : un ou plusieurs entretiens entre employeur et salarié donne lieu à la signature d’une convention qui doit être suivie par son homologation par une autorité administrative



> L’entretien donne lieu à la signature d’une convention

Au cours de l’entretien, l’objectif de l’employeur et du salarié est de rédiger la convention de rupture. L’élément principal reste le montant de l’ « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », montant qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Pour le calcul de l’indemnité, on choisit la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois, les primes et autres éléments de rémunération exceptionnelle doivent être pris en compte. Le salarié reçoit également l’équivalent en argent des congés payés non pris.



Parmi les autres éléments importants de cette convention figure la date de fin du contrat qui doit intervenir après l’homologation de la convention. Le délai minimum est proche de 1 mois : 15 jours calendaires minimum pour le délai de rétractation et 15 jours ouvrables maximum pour l’homologation. A titre d’exemple, si le salarié et l’employeur se mettent d’accord le 1er mars sur l’ensemble des éléments de la convention de rupture, la date de fin de contrat qui figure sur la convention devra être au plus tôt le 31 mars. Il est important de noter qu’aucun préavis n’est à effectuer par le salarié contrairement à la procédure de licenciement ou de démission.



Pour l’entretien, le salarié peut se faire assisté d’un représentant du personnel au sein de l’entreprise (représentant syndical, délégué du personnel, membre du CE ou autre), ou à défaut par un conseiller proposé par la direction du travail. Dans ce cas, l’employeur peut également avoir recours à l’assistance d’un représentant du personnel ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par un représentant de l’organisation syndicale ou par un entrepreneur de la même branche.



Pour éviter une décision trop hâtive, la loi prévoit un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la convention et son homologation par la direction du travail. Pour se rétracter, il n’y a pas besoin de motif particulier.



> La convention est homologuée par la direction du travail

La procédure prévoit l’homologation de la convention par la direction départementale du travail. Un formulaire spécifique accompagné de la convention est à remplir et à soumettre après le délai de rétraction de 15 jours. La direction du travail dispose elle-même d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer de la liberté de consentement des deux parties.



Dans le cas des salariés « protégés » (délégué du personnel, représentant syndical…), le recours à une rupture conventionnelle est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce n’est plus la direction départementale du travail mais l’inspecteur du travail qui instruit la demande. Le délai dont dispose l’inspecteur du travail est porté à 2 mois.



> Le recours juridictionnel est possible.

Il est toujours faisable de saisir le conseil des prud’hommes en cas de litige sur la convention ou sur l’homologation. Ce recours doit être effectué dans un délai de 12 mois après l’homologation.



> Le salarié peut bénéficier de l’assurance chômage

La fin du contrat ouvre des droits à l’assurance chômage dans les mêmes conditions qu’un salarié licencié. Dans ce cas comme dans les autres, il faut justifier d’une activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…