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CLEVERCONNECT : LEADER EUROPEEN DU MATCHING, BIG DATA, ET DES ENTRETIENS VIDEO DANS LES RH. Nous pensons que les nouvelles technologies vont transformer la mise en relation dans l’emploi. Fondé en France, le groupe CleverConnect accompagne les entreprises sur toutes les étapes de leurs recrutements grâce à des outils de sourcing, de qualification des candidatures et de rétention des salariés. Sa mission est d’aider les entreprises à trouver les meilleurs talents en proposant une expérience de recrutement...

CLEVERCONNECT : LEADER EUROPEEN DU MATCHING, BIG DATA, ET DES ENTRETIENS VIDEO DANS LES RH.

Nous pensons que les nouvelles technologies vont transformer la mise en relation dans l’emploi.

Fondé en France, le groupe CleverConnect accompagne les entreprises sur toutes les étapes de leurs
recrutements grâce à des outils de sourcing, de qualification des candidatures et de rétention des salariés.

Sa mission est d’aider les entreprises à trouver les meilleurs talents en proposant une expérience de recrutement hors du commun.

CleverConnect est né de la fusion de Meteojob et Visiotalent, réalisée dans le but de rassembler les deux marques RH les plus innovantes actuellement sur le marché : Visiotalent, leader dans le domaine du recrutement vidéo avec un portefeuille de plus de 450 clients de renom et une présence internationale en France, Italie, Espagne et Benelux, et Meteojob, premier site de matching dans le monde et l’un des principaux sites d’emploi en France (115 000 offres disponibles chaque jour et 4,4 millions de candidats inscrits).

Ensemble, ils ont pu mettre en place HRmatch, la solution innovante de « matching » pour le recrutement.

Meteojob est présent partout en France et dispose d’équipes à Paris, Lille, Nantes, Lyon, Bordeaux, Marseille et La Rochelle., ainsi qu’en Belgique, Espagne et Italie.

Meteojob est lauréat de Fast50 et le programme de R&D de Meteojob a été labellisé «Investissements d’Avenir » par le Fonds  National pour la société Numérique.

Nos chiffres clés :

+ de 4,4 millions d'inscrits            + de 2 000 clients            + de 115 000 offres d'emploi

     40% de croissance             34 portails spécialisés               115 collaborateurs


www.cleverconnect.com

 

 

7 offres d'emploi à découvrir

Nos avantages

Accès transports en commun
Evénements d'entreprise
Ticket restaurant
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Participation aux bénéfices

Nos actualités

  • Cinéma, vidéo, concours : les dernières tendances du recrutement

    Publié le 09/12/2018

    Tendance : Terminé l'entretien d'embauche classique, certaines entreprises innovent et repensent leurs méthodes de recrutement. Elles sont à la recherche de talents pour agrandir leurs rangs. Afin de séduire...

    Tendance : Terminé l'entretien d'embauche classique, certaines entreprises innovent et repensent leurs méthodes de recrutement.

    Elles sont à la recherche de talents pour agrandir leurs rangs. Afin de séduire les candidats, les entreprises  peaufinent leur stratégie marque employeur et adoptent des méthodes de recrutement inédites, parfois même insolites. Ces dernières, lorsqu'elles sont bien pensées, sont généralement un gain de temps pour les entreprises qui sélectionnent plus rapidement les candidats. Elles apportent aussi une image moderne à la marque.

    1) Les forums : efficaces

    Alors que les escapes games et les hackathons figurent parmi les méthodes de recrutement à la mode , il existe aussi une alternative plus classique mais tout aussi efficace : celle des forums comme Carrefour des Carrières Commerciales, Paris pour l'Emploi ou Emploi Initialis. Ce dernier a d'ailleurs accueilli de nombreuses entreprises, notamment Sodexo, La Poste, Toyota ou encore des banques (CIC ou la Caisse d'Epargne).

    2) Le cinéma : séduisant

    Pour sa part, le Crédit Agricole d'Ile-de-France a choisi le cinéma pour rencontrer les candidats. L'institution bancaire a récemment organisé une soirée devant un grand écran parisien. Après la projection d'un film, les jeunes talents étaient invités à un cocktail avec les recruteurs.

    3) L'entretien vidéo différé : moderne

    L'entretien vidéo différé fait une percée au sein des ressources humaines et se généralise dans tous les secteurs, en particulier dans celui du retail. Le principe est simple, le recruteur rédige les questions qu'il souhaite poser aux candidats qu'il a sélectionnés. Ces derniers les découvrent et y répondent à l'aide de leur webcam, smartphone ou tablette au moment où l'enregistrement de la vidéo démarre. Le recruteur visionne ensuite les réponses et peut partager les vidéos avec ses collaborateurs. C'est par la suite qu'il sélectionnera les meilleurs en entretien physique. « Cela nous offre un réel gain de temps, la vidéo complète très bien le CV et permet d'avoir plus d'éléments sur le candidat », indique Audrey Aufrédou, chargée de recrutement chez Leroy Merlin, qui recourt à la solution VisioTalent de CleverConnect, une société qui accompagne les entreprises aux étapes de recrutement . Le recruteur identifie ainsi les soft skills des candidats :  « A travers la vidéo, nous pouvons juger l'empathie et la convivialité », confirme Nathalie Rivault, assistante recrutement du groupe La Boucherie.

    4) La web-série et le jeu concours : dynamiques

    L'entreprise Adhap, qui propose des services d'aide à domicile, a misé sur le jeu concours. A  la suite de la diffusion d'une web-série sur Facebook en septembre, les internautes seront invités à répondre à un quizz de cinq questions portant sur les épisodes de la série. Après un tirage au sort, le gagnant bénéficiera d'un coaching personnalisé avec un responsable en ressources humaines. L'occasion pour lui de créer un nouveau CV afin de décrocher un entretien d'embauche.

  • Météo du Business

    Publié le 09/10/2018

    Marko Vujasinovic est l’invité de Nicolas Doze sur BFM Business le 10 septembre pour présenter la Météo du Business. https://bfmbusiness.bfmtv.com/mediaplayer/video/nicolas-doze-les-experts-12-1009-11...

    Marko Vujasinovic est l’invité de Nicolas Doze sur BFM Business le 10 septembre pour présenter la Météo du Business.

    https://bfmbusiness.bfmtv.com/mediaplayer/video/nicolas-doze-les-experts-12-1009-1100360.html

  • Déconnecter pendant les congés

    Publié le 07/10/2018

    PARLONS... BUREAU - Serait-on pénalisé si on ne répond ni aux mails, ni au téléphone professionnel ? D'après le sondage Météojob, 38% des salariés, contre 47 chez les managers, n'arrivent pas à décrocher,...

    PARLONS... BUREAU - Serait-on pénalisé si on ne répond ni aux mails, ni au téléphone professionnel ?

    D'après le sondage Météojob, 38% des salariés, contre 47 chez les managers, n'arrivent pas à décrocher, même s'ils sont en congé. Pourtant, juridiquement, personne n'est obligé de répondre aux mails ni aux téléphones portables tant professionnels que personnels. Peut-on demander le mot de passe de l'ordinateur de son employé pour pouvoir y récupérer un document important, durant son absence ?

    Ce lundi 9 juillet 2018, Stéphane Béchaux, dans sa chronique "Parlons... bureau", nous parle du droit de l'employé à ne pas répondre aux mails ni aux appels professionnels. Cette chronique a été diffusée dans La Matinale du 09/07/2018 présentée par Pascale de La Tour du Pin sur LCI. Du lundi au vendredi, dès 5h45, Pascale de La Tour du Pin vous présente la Matinale entourée de ses chroniqueurs.

    https://www.lci.fr/loi-travail/deconnecter-pendant-les-conges-2092729.html

  • L’IA appliquée aux vidéos de recrutement est-elle une illusion technologique ?

    Publié le 11/09/2018

    L'édition 2018 du France Digitale Day se déroulera mardi 25 septembre au Musée des Arts forains, à Paris. Dans le cadre de cet évènement, dont Usbek & Rica est partenaire  (avec notamment l'organisation...

    L'édition 2018 du France Digitale Day se déroulera mardi 25 septembre au Musée des Arts forains, à Paris. Dans le cadre de cet évènement, dont Usbek & Rica est partenaire  (avec notamment l'organisation d'un Tribunal pour les Générations Futures sur le thème « La France a-t-elle besoin de licornes ? », pour lequel nous mettons à dispositions deux places sur notre shop), nous publions plusieurs tribunes sur les grands enjeux numériques et technologiques. Pour inaugurer cette série, Gonzague Lefèbvre, le co-fondateur de CleverConnect, questionne la pertinence du recours à l'intelligence artificielle dans les entretiens d'embauche.

    Il y a cinq ans, on ne parlait que de machine learning. Puis, le Big Data a mobilisé les technophiles et la communauté scientifique, cédant ensuite le terrain au deep learning. Le nouveau buzzword du moment, c'est l'intelligence artificielle. Elle préoccupe, interroge, passionne et nourrit autant de fantasmes que de papiers de recherche, au point de s’inviter au cœur du vaste plan d’investissement dans ce secteur du gouvernement Macron, et de provoquer le twitto-clash du siècle entre Elon Musk et Mark Zuckerberg.

    On nous annonce l’ubérisation du tertiaire, l’éclatement du modèle bancaire, la disparition de pas mal de métiers (comptables, traders, chauffeurs, vendeurs, etc.). On nous dit que l’IA va sauver des vies et qu’elle va améliorer la vie dans certains domaines, c'est le cas notamment de Yann Le Cun, le dirigeant du laboratoire FAIR de Facebook, spécialisé en intelligence artificielle. « Nous ferons des machines qui raisonnent, pensent et font les choses mieux que nous le pouvons » surenchérissait Sergey Brin, le co-fondateur de Google, suite aux déclarations de Ray Kurzweil, l’ingénieur en chef de Google : « Une IA dotée d’une conscience est un milliard de fois plus puissante que la réunion de tous les cerveaux devrait écraser l’intelligence humaine dès 2045 ».

    Mais ces machines, aussi intelligentes soient-elles, sont-elles capables de juger et d’évaluer les hommes ? Qu’en sera-t-il alors des recruteurs ? Vont-ils disparaître au profit de millions d’algorithmes ?

    L'IA précieuse pour le matching entre offres et candidats

    En tant qu’acteur engagé dans le monde des HR Tech (les technologies appliquées au secteur des Ressources Humaines, Ndlr), nous croyons dur comme fer aux bienfaits de l’IA, et à son utilité dans le cadre d’un processus de recrutement. Le cœur de notre métier est celui de facilitateur du recrutement : grâce à l’IA, qui nous simplifie désormais la vie et nous aide dans nos tâches de tous les jours, nous avons mis au point un algorithme de matching qui permet aux personnes en recherche d’emploi de trouver les offres les plus adaptées à leur profil. Notre souhait le plus cher est de contribuer, grâce aux nouvelles solutions technologiques que nous développons, et grâce à l’investissement – nécessaire – que nous réalisons depuis des années en R&D, à faire baisser le chômage. Nous avons également la volonté d’accompagner au mieux les recruteurs pour qu’ils puissent déceler les talents qui leur correspondent -même ceux qu’ils n’auraient pas spontanément identifiés.

    Nos recherches et nos investissements sont stratégiquement pensés dans l’objectif de répondre aux attentes du marché et des professionnels RH. Nous voulons utiliser les innovations - et plus particulièrement l’IA - à bon escient, en conservant la dimension humaine, capitale au recrutement. Nous pensons néanmoins qu’il est important de faciliter la tâche des recruteurs, et également celle des candidats dans leur démarche de recherche d’emploi, qui peut être un véritable parcours d’obstacles. Nous n’aurons jamais la volonté de remplacer l’humain, bien au contraire.

    Dans "The entire history of you", épisode de la saison 1 de la série Black Mirror, Liam est un jeune avocat qui porte une puce implantée derrière son oreille, qui lui permet de revisionner ses souvenirs, dont un entretien d'embauche.

    L'IA pas au point pour interpréter des vidéos

    C’est justement pour cela que nous avons des réserves concernant l'application de l'intelligence artificielle à la vidéo pour juger de la performance d'un candidat L’usage de l’IA en termes de reconnaissance d’images est très large : la lecture sur les lèvres comme Lipnet (avec environ 50% de réussite), la reconnaissance d'émotions comme la joie, la peine, la colère, la sécurité, l’identification de l’âge, du sexe et bien d’autres critères encore.

    Sur le marché de l’entretien vidéo, certains acteurs proposent une interprétation automatisée pour juger la performance et les émotions des candidats. Cette interprétation repose généralement sur trois composantes :

    L’analyse du contenu lexical : l’IA se traduit ici par la capacité de transcrire les paroles du candidat en texte (technologie dite speech-to-text). C’est ensuite le contenu du texte qui est analysé, notamment le nombre de mots utilisés et le nombre de mots par minute.

    L’analyse de la tonalité de la voix : appelée scientifiquement « prosodie », elle consiste à analyser les variations de rythme et d'intensité de la voix.

    L’analyse de micro-expressions faciales : en supposant que les vidéos soient de qualité suffisante, il est possible de dégager certaines expressions du visage telles que la peur, le dégoût ou la joie.

    Un candidat qui utilise 140 mots par minute est-il plus dynamique qu’un autre qui ne dépasse pas les 100 mots par minute ?

    Mais quels enseignements tirer de ces analyses ? Un candidat qui utilise 140 mots par minute est-il plus dynamique qu’un autre qui ne dépasse pas les 100 mots par minute ? Ou est-il simplement plus stressé ? A-t-il plus de choses à dire ? Sait-il écouter ? Un candidat qui parle plus fort qu’un autre a-t-il plus d’assurance ? Impossible pour l’IA d’apporter une réponse scientifique à ces questions.

    Concernant la richesse du vocabulaire, nous émettons également quelques doutes. L’étude de la richesse du vocabulaire (que ce soit par un humain ou par un robot) n’est fiable que sur une base de 1000 mots et plus. Or lors d’un entretien vidéo, il a été prouvé que le candidat, contraint par le temps, utilise en moyenne 500 mots. Difficile alors d’en tirer des enseignements.

    Un algorithme a besoin de 10 à 15 millions d’images pour parvenir à différencier un chat d’un chien, quand il faut seulement 3 images à un enfant de 3 ans.

    Enfin, concernant l’analyse des expressions faciales : n’oublions pas qu’un algorithme a besoin de 10 à 15 millions d’images pour parvenir à différencier un chat d’un chien, quand il faut seulement 3 images à un enfant de 3 ans. Si les émotions fortes comme la joie, la peur ou le dégoût peuvent être détectées - sachant qu’elles apparaissent en principe assez rarement lors d’un entretien d’embauche - qu’en est-il des émotions plus subtiles ? À ce sujet, Gwennaël Gâté, cofondateur d’Angus.ai, une start-up spécialisée dans les traitements d’IA sur les images et le son, rappelle : « Les vraies émotions sont fines : par exemple, la satisfaction, le doute. Elles ne sont pas simples à détecter pour les humains, et encore moins pour les algorithmes, qui détectent les francs sourires, ou une surprise très marquée. Et, troisièmement, elles peuvent se tromper. »

    Néanmoins, au-delà des interrogations sur la pertinence des conclusions tirées d’une analyse automatique des vidéos, se pose une question purement éthique : les candidats devraient-ils être informés que leur entretien vidéo sera analysé automatiquement avant d’être visionné par un recruteur - le savent-ils toujours ? Et s’ils le savaient, qu’en penseraient-ils ?

    Les candidats ne sont pas encore prêts à être triés par des algorithmes et que ce genre de procédé aurait des conséquences néfastes sur la marque employeur des entreprises

    À l’heure où beaucoup de Français s’inquiètent encore des potentielles conséquences négatives de l’IA, nous pensons que les candidats ne sont pas encore prêts à être triés par des algorithmes et que ce genre de procédé aurait des conséquences néfastes sur la marque employeur des entreprises. Notre volonté, en tant qu’acteur responsable du monde des RH numériques, est de laisser les personnalités et les émotions s'exprimer à travers la vidéo et de remettre l’humain au cœur du recrutement. L’intelligence artificielle est un moyen extraordinaire d’augmenter les chances, les opportunités, de rationaliser les choix de recrutement et de prédire la performance. à condition d’avoir une approche humaine et consciente des limites technologiques.

  • Recrutement : l'entretien vidéo en plein boom

    Publié le 07/09/2018

    Des entretiens de préselection en vue d'une éventuelle embauche en vidéo. Une méthode qui est en train d'exploser dans les entreprises françaises. C'est une première, Canal+ emboîte le pas à un processus...

    Des entretiens de préselection en vue d'une éventuelle embauche en vidéo. Une méthode qui est en train d'exploser dans les entreprises françaises. C'est une première, Canal+ emboîte le pas à un processus de recrutement très à la mode. Un chiffre : sur le site de recrutement Météojob, le nombre de candidats ayant passé un entretien vidéo a augmenté de 250% entre 2016 et 2017.
    Voici comment cela se passe. Canal+, pour prendre son exemple, reçoit des milliers de CV de jeunes qui veulent accéder à des stages ou trouver des contrats d'alternance. Elle ne doit en retenir que 120. La bonne vieille méthode consistait à garder les CV qui semblaient les meilleurs et à appeler les candidats pour leur faire passer un premier entretien téléphonique et les convoquer ensuite à un vrai entretien d'embauche. Trop long. La solution : faire une première sélection et demander à 300 candidats d'enregistrer un entretien vidéo.

    Les candidats reçoivent par mail un lien. Ils ont trois jours pour enregistrer leur entretien. Une courte présentation et surtout cinq questions posées par le logiciel, auxquelles il faut répondre. On a trente secondes pour réfléchir à la réponse, pas une de plus. Les recruteurs peuvent ensuite regarder tranquillement ces vidéos. Et convoquer ceux qui les ont séduits à un vrai entretien physique.

    Les recruteurs gagnent du temps

    Chez Blablacar, qui utilise le procédé, on explique par exemple que ça permet de voir les postulants vraiment motivés et ceux qui parlent vraiment anglais. La responsable d'un groupe de vente de fournitures de bureau dit de son côté que ce système permet de voir si un candidat sait se vendre et donc s'il saura vendre.

    On est là en pleine détection des "soft skills", les compétences humaines tellement recherchées par les entreprises. Il parait même que ce système permet de détecter des profils atypiques dont les qualités ne sautent pas aux yeux dans un CV mais qui peuvent faire merveille dans une vidéo. Problème : un tel entretien est un peu glaçant, on ne peut pas s'appuyer sur le regard de l'autre, sur l'empathie, les micro-signes. En bref, ça n'est pas donné à tout le monde.

  • Près de quatre salariés sur dix prévoient de travailler pendant leurs vacances

    Publié le 07/09/2018

    Les congés payés consacrent le droit de ne pas travailler et pourtant, un sondage montrent que dans les faits, c'est loin d'être le cas. L'occasion de faire un point sur le droit à la déconnexion. Les...

    Les congés payés consacrent le droit de ne pas travailler et pourtant, un sondage montrent que dans les faits, c'est loin d'être le cas. L'occasion de faire un point sur le droit à la déconnexion.

    Les vacances, c'est fait pour se reposer, à priori. À priori parce que près d'un manager sur deux prévoit de travailler pendant ses congés d'été. Près de quatre salariés sur dix qui envisagent de continuer certaines de leurs activités professionnelles. Le site MétéoJob a interrogé 20 000 personnes. Et le moins que l'on puisse dire c'est que le droit au repos complet va être peu respecté. Ceux qui vont garder un fil à la patte comptent surtout lire leurs mails. Les deux-tiers prévoient même d'y répondre. On en trouve même 14% qui envisagent de participer à des réunions, virtuelles au moins, on espère pour eux.

    La loi prévoit pourtant un droit à la déconnexion. Depuis le 1er janvier 2017, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir ouvert des négociations sur l'usage des outils numériques et le respect des temps de repos et de congés. Et si les négociations n'aboutissent pas, le chef d'entreprise peut mettre en place une charte sur le sujet. Dans les faits, plus de 400 accords auraient été signés par les entreprises.

    Peu de mesures coercitives mais des incitations à décrocher

    La coupure des serveurs la nuit et le week-end, comme ça se fait chez Apple ou chez Volkswagen, ça n'est pas dans la culture française. Mais il y a des exemples intéressants. Comme ce qui se fait chez Michelin. Les connexions au serveur en dehors des heures de travail sont automatiquement repérées. Au-delà de cinq connexions par mois entre 21 heures et 7 heures du matin ou pendant ses jours de repos, le salarié et son manager ont l'obligation de dialoguer pour en comprendre les raisons. Un compte-rendu est remis au service du personnel. Dans d'autres entreprises, on trouve à la fin des mails une mention du type : "Si vous recevez ce message pendant votre période de repos vous n'êtes pas obligé d'y répondre". Mais d'après un délégué syndical de chez l'assureur Allianz, cité par le magazine Challenges"s'il n'y a pas physiquement quelque chose qui bloque la messagerie, alors on n'empêchera jamais un salarié de répondre à son manager". La peur et le stress sont là, explique-t-il et on ne peut pas empêcher un salarié de faire ce qu'il croit devoir faire.

    Pour limiter les intrusions du travail pendant ses vacances, il faut absolument rédiger un message automatique d'absence qui dira que vous ne répondrez pas à vos mails jusqu'à telle date. Personne ne pourra pas vous le reprocher. Et vous aurez l'esprit plus tranquille.

  • L’intelligence artificielle appliquée aux vidéos de recrutement

    Publié le 07/09/2018

    "Nous ferons des machines qui raisonnent, pensent et font les choses mieux que nous le pouvons" déclare Sergey Brin, fondateur de Google. Et Daniel Balavoine de répondre : « Je ne suis pas un robot… »....

    "Nous ferons des machines qui raisonnent, pensent et font les choses mieux que nous le pouvons" déclare Sergey Brin, fondateur de Google. Et Daniel Balavoine de répondre : « Je ne suis pas un robot… ». Pour Maddyness, le cofondateur de Meteojob-Visiotalent revient sur le réel intérêt de l'IA dans le recrutement vidéo.

    Il y a 5 ans, on ne parlait que de machine-learning. Puis le Big Data a mobilisé les technophiles et la communauté scientifique, cédant ensuite le terrain au Deep Learning. Le nouveau buzzword aujourd’hui c’est l’IA. Elle préoccupe, interroge, passionne et nourrit autant de fantasmes que de papiers de recherche, au point de s’inviter au cœur du vaste plan d’investissement du gouvernement Macron et de provoquer le twitto-clash du siècle entre Elon Musk et Mark Zuckerberg.

    On nous annonce l’ubérisation du tertiaire, l’éclatement du modèle bancaire, la disparition des métiers (comptables, traders, chauffeurs, vendeurs…). Que l’IA va sauver des vies et qu’elle va améliorer la vie dans certains domaines, selon Yann Lecun, chef de l’intelligence artificielle chez Facebook.  « Nous ferons des machines qui raisonnent, pensent et font les choses mieux que nous le pouvons » surenchérissait Sergey Brin, le cofondateur de Google aux déclarations de Ray Kurzweil, l’ingénieur en chef de Google : « Une IA dotée d’une conscience est un milliard de fois plus puissante que la réunion de tous les cerveaux et devrait écraser l’intelligence humaine dès 2045 ».

    Mais ces machines, aussi intelligentes soient-elles, sont-elles capables de juger et d’évaluer les hommes ? Qu’en sera-t-il alors des recruteurs ? Vont-ils disparaître au profit de millions d’algorithmes ?

    La valeur de l’IA est avérée dans le matching entre offres et candidats…

    En tant qu’acteur engagé dans le monde des HR Tech, nous croyons dur comme fer aux bienfaits de l’IA, et à son utilité dans le cadre d’un processus de recrutement. Le cœur de notre métier est celui de facilitateur du recrutement : grâce à l’IA qui nous simplifie désormais la vie et nous aide dans nos tâches de tous les jours, nous avons mis au point un algorithme de matching qui permet aux chercheurs d’emploi de trouver les offres les plus adaptées à leur profil. Notre souhait le plus cher est de contribuer, grâce aux nouvelles solutions technologiques que nous développons, et grâce à l’investissement – nécessaire – que nous réalisons depuis des années en R&D, à faire baisser le chômage. Nous avons également la volonté d’accompagner au mieux les recruteurs pour qu’ils puissent déceler les talents qui leur correspondent -même ceux qu’ils n’auraient pas spontanément identifiés.

    Nos recherches et nos investissements sont stratégiquement pensés dans l’objectif de répondre aux attentes du marché et des professionnels RH. Nous voulons utiliser les innovations et plus particulièrement l’IA à bon escient en conservant la dimension humaine, capitale au recrutement. Nous pensons néanmoins qu’il est important de faciliter la tâche des recruteurs, et également celle des candidats dans leur démarche de recherche d’emploi, qui peut être un véritable parcours d’obstacles. Nous n’aurons jamais la volonté de remplacer l’humain, bien au contraire.

    …Mais l’est beaucoup moins dans l’interprétation des vidéos

    C’est justement pour cela que nous avons des réserves concernant l’application de l’IA à la vidéo pour juger la performance d’un candidat.

    L’usage de l’IA en termes de reconnaissance d’images est très large : la lecture sur les lèvres comme Lipnet (avec environ 50% de réussite), la reconnaissance des émotions comme la joie, la peine, la colère, la sécurité, l’identification de l’âge, du sexe et bien d’autres critères.

    Sur le marché de l’entretien vidéo, certains acteurs proposent une interprétation automatisée pour juger la performance et les émotions des candidats.

    Cette interprétation repose généralement sur 3 composantes :

    –  L’analyse du contenu lexical

    L’IA se traduit ici par la capacité de transcrire les paroles du candidat en texte (technologie appelée Speech-to-text). C’est ensuite le contenu du texte qui est analysé, notamment le nombre de mots utilisés et le nombre de mots par minute.

    –  L’analyse de la tonalité de la voix

    Appelée scientifiquement prosodie, cela consiste à analyser les variations dans le rythme de la voix et dans son intensité.

    –  L’analyse de micro-expressions faciales

    En supposant que les vidéos soient de qualité suffisante, il est possible de dégager certaines expressions du visage telles que la peur, le dégoût ou la joie.

    Mais quels enseignements tirer de ces analyses ? Un candidat qui utilise 140 mots par minute est-il plus dynamique qu’un autre qui ne dépasse pas les 100 mots par minutes ? Ou est-il simplement plus stressé ? A-t-il plus de choses à dire ? Sait-il écouter ? Un candidat qui parle plus fort qu’un autre a-t-il plus d’assurance ? Impossible pour l’IA d’apporter une réponse scientifique à ces questions.

    Concernant la richesse du vocabulaire, nous émettons également quelques doutes. L’étude de la richesse du vocabulaire (que ce soit par un humain ou par un robot) n’est fiable que sur une base de 1000 mots et plus. Or lors d’un entretien vidéo, il a été prouvé que le candidat, contraint par le temps, utilise en moyenne 500 mots. Difficile alors d’en tirer des enseignements.

    Enfin, sur l’analyse des expressions faciales : n’oublions pas qu’un algorithme a besoin de 10 à 15 millions d’images pour parvenir à différencier un chat d’un chien, quand il faut seulement 3 images à un enfant de 3 ans. Si les émotions fortes comme la joie, la peur ou le dégoût peuvent être détectées – sachant qu’elles apparaissent en principe assez rarement lors d’un entretien d’embauche – qu’en est-il des émotions plus subtiles ? A ce sujet, Gwennaël Gâté, cofondateur d’Angus.ai, une startup spécialisée dans les traitements d’IA sur les images et le son, rappelle : « Les vraies émotions sont fines : par exemple, la satisfaction, le doute. Elles ne sont pas simples à détecter pour les humains, et encore moins pour les algorithmes, qui détectent les francs sourires, ou une surprise très marquée. Et, troisièmement, elles peuvent se tromper. »

    Néanmoins, au-delà des interrogations sur la pertinence des conclusions tirées d’une analyse automatique des vidéos, se pose une question purement éthique. Les candidats devraient-ils être informés que leur entretien vidéo sera analysé automatiquement avant d’être visionné par un recruteur – le savent-ils toujours ? S’ils le savaient, qu’en penseraient-ils ?

    A l’heure où beaucoup de Français s’inquiètent encore des potentielles conséquences négatives de l’IA, nous pensons que les candidats ne sont pas encore prêts à être triés par des algorithmes et que ce genre de procédé aurait des conséquences néfastes sur la marque employeur des entreprises.  Notre volonté en tant qu’acteur responsable du monde des RH numériques est de laisser les personnalités et les émotions s’exprimer à travers la vidéo et de remettre l’humain au cœur du recrutement

    L’intelligence artificielle est un moyen extraordinaire d’augmenter les chances, les opportunités, de rationaliser les choix de recrutement et de prédire la performance. À condition d’avoir une approche humaine et consciente des limites technologiques.

  • Soft skills : un recrutement plus humain, axé sur la personnalité

    Publié le 08/08/2018

    Les compétences comportementales, ou tout ce qui différencie un humain d’un robot, sont devenues centrales dans les recherches des recruteurs. Les soft skills ou compétences douces déterminent la personnalité...

    Les compétences comportementales, ou tout ce qui différencie un humain d’un robot, sont devenues centrales dans les recherches des recruteurs. Les soft skills ou compétences douces déterminent la personnalité d’un individu. Les définir permet notamment aux recruteurs de juger si le candidat correspond aux valeurs de l’entreprise, s’il sera capable de s’adapter au poste et aux équipes.

    Un entretien vidéo est un moyen de déterminer la personnalité d'un candidat à l'embauche avant un éventuel entretien - Photo libre de droit
    Adaptabilité, ambition, relationnel, orientation client, motivation, empathie, etc. Aujourd’hui affirmer obtenir un diplôme ne suffit plus à décrocher un job. 

    En plus des hard skills, c’est-à-dire les capacités techniques, les recruteurs cherchent à déceler votre personnalité et vos valeurs à travers les soft skills ou compétences douces. 

    Que sont-elles ? « Toutes les compétences qui ne sont pas vérifiables par un diplôme ou cas concret, mais plutôt inhérentes à la personnalité », résume Louis Coulon, co-fondateur du site d’emploi Météojob et à la tête de Visiotalent, solution d’entretiens vidéo. 

    En somme, ce sont toutes ces qualités personnelles qui, au sein d’une équipe, font d’un collaborateur quelqu’un d’efficace, agréable et motivant pour le reste de l’équipe.
    L’enjeu est important. Définir la personnalité d’un futur collaborateur est devenu incontournable pour améliorer et fiabiliser ses recrutements. 

    Selon un sondage réalisé par TTI Success Insights, 33% des recrutements échouent au cours de la première année. 

    Pour les entreprises, recommencer à zéro le processus d’embauche pour un tiers des collaborateurs recrutés représente une perte de temps, d’énergie et d’argent très préjudiciable. 

    Le tour-opérateur TUI France collabore depuis deux ans avec Météojob. « Les soft skills sont au même titre que les hard skills un baromètre essentiel de l’évaluation du potentiel. Elles sont donc déterminantes dans l’évolution de carrière », souligne Emmanuelle Sanchez, Human Resources Business Partner TUI France. 

    Au sein de l’entreprise, les soft skills recherchées tournent autour des thématiques suivantes : l’empowerment (autonomisation), l’engagement, le commitment (engagement), l’intelligence et la résistance émotionnelle. 

    « Ces soft skills reposent sur les valeurs de TUI France que sont « trusted », comme étant le sens de la responsabilité, la collaboration, l’autonomie, la ténacité ou encore la transparence. « Unique » désigne l’ouverture d’esprit, l’authenticité, l’esprit critique, l’agilité. Enfin « Inspiring » correspond au sens de l’innovation, la créativité et la passion », précise Emmanuelle Sanchez.

    Comment les déterminer ?
    Affirmer être ambitieux, sociable, ou encore efficace sur son CV ou lors d’un entretien, il n’y a rien de plus simple. Reste à le prouver ! 

    « Evitez d’employer les adjectifs « motivé », « dynamique » qui sont quand même assez peu originaux. Il faut rechercher des qualités proches de son activité »,conseille Louis Coulon. 

    Une discussion ou une mise en situation d’un entretien client peuvent permettre de confirmer ou non les qualités de ce dernier. 

    C’est ce que propose Visiotalent. « L’objectif est de donner plus de place à la personnalité et beaucoup plus tôt dans le système de recrutement. C’est un complément au CV, dans la majorité des cas, il remplace la lettre de motivation », précise Louis Coulon. 

    Concrètement, face caméra, depuis chez eux, les candidats répondent à quelques questions des recruteurs. C’est la spontanéité de la réponse qui sera étudiée. « Le recruteur va se dire, pour ce poste, il y a quatre points clés ou valeurs importantes. En une minute ou 1min30, le candidat devra répondre à des questions du type : « Pouvez-vous nous faire part de la dernière fois où vous avez eu une idée particulièrement créative ? Quelle est la dernière fois où vous avez eu l’occasion de rapidement vous adapter à une situation ? », explique le co-fondateur de Météojob. 

    Une mise en situation qui intervient avant même l’étape de l’entretien téléphonique. Tous les mois, entre 35 et 40 000 candidats passent par la plateforme. « C’est très large en termes de secteur d’activité, type de postes et niveau d’expérience », souligne le co-fondateur de Météojob. 

    « Les entreprises ont compris qu’elles pouvaient former sur les hard skills (compétences techniques), aujourd’hui elles sont plus à la recherche d’une vraie personnalité, d’une originalité et d’une complémentarité avec les personnes déjà dans l’entreprise », conclut-il.
  • Entretien vidéo différé, 5 conseils pour le réussir

    Publié le 07/08/2018

    Les entretiens de présélection par vidéo différée sont devenus une pratique courante. Le nombre de candidats invités à passer un entretien vidéo différé a augmenté, sur la dernière année, de 250% (1)....

    Les entretiens de présélection par vidéo différée sont devenus une pratique courante. Le nombre de candidats invités à passer un entretien vidéo différé a augmenté, sur la dernière année, de 250% (1). Le candidat postule à une offre d’emploi par vidéo, en l’enregistrant en amont, via sa webcam ou son smartphone, et répond à quelques questions préalablement définies par le recruteur. C’est un moyen de procéder plus rapidement à la présélection de candidats, d’économiser sur les coûts et d’enclencher le processus de recrutement beaucoup plus rapidement.

    Alors comment réussir facilement son entretien vidéo différé ?

    La possibilité de marquer les esprits lors d’un entretien vidéo différé peut requérir la connaissance de pratiques différentes de celles utilisées pour des entretiens d’embauche « classiques ».
    Visiotalent, leader du recrutement d’une nouvelle génération basé sur la vidéo en ligne, livre 5 meilleurs conseils pour réussir un entretien vidéo différé.

    1- S’installer dans un environnement adapté

    L’environnement dans lequel l’enregistrement de la vidéo sera réalisé est très important. Chaque image et chaque son sera enregistré. Le lieu doit être confortable et calme : le bruit ne doit pas interrompre l’enregistrement. Le téléphone doit être mis sur silencieux, la télévision éteinte etc.  Côté lumières, les environnements sombres et trop éblouissants doivent être évités ; pas de contre-jour non plus. Le lieu doit être le plus neutre possible (il vaut mieux faire son enregistrement depuis son salon que la cuisine ou la salle de bain par exemple). L’ordinateur ou le smartphone doit être posé sur une surface plane et stable, et le son, la webcam et la connexion opérationnels.

    2- Réglage technique

    Avant de commencer l’entretien vidéo, les candidats doivent s’assurer que tous leurs équipements sont correctement installés et réglés. Les informations techniques sont généralement directement communiquées par le recruteur ou la solution d’entretien vidéo différé : besoins en termes de navigateurs, vitesse de connexion internet et gestion des paramètres de confidentialité pour garantir que la webcam et le microphone sont actifs.
    Il est toujours préférable de préparer son équipement informatique avant l’entretien et de faire quelques tests à l’avance.

    3- Préparation et anticipation

    Bien se préparer pour avoir confiance en soi et en son discours est une clé de la réussite d’un entretien. L’entraînement proposé par la solution d’entretien vidéo différé permet d’être à l’aise avec le processus avant de démarrer.
    Visiotalent aide les candidats à être prêts et performants pour leur entretien en leur mettant à disposition un guide étape par étape, des tutoriels, des programmes de coaching, ainsi qu’un module d’entraînement qui reprend exactement les mêmes conditions que celles choisies par le recruteur pour le véritable entretien vidéo, mais avec des questions fictives. C’est un moyen efficace de se familiariser avec les questions qui pourront être posées pendant l’entretien, avec le même temps imparti pour y répondre.

    4- Aller à l’essentiel 

    Le temps imparti se situe entre 30 secondes et 2 minutes pour répondre à chaque question. Cela peut paraitre court, mais c’est suffisant pour répondre. Il s’agit de parler clairement et de bien articuler sans se précipiter. La réponse doit être adaptée en fonction du temps disponible : il faut alors être synthétique et se concentrer sur des phrases courtes en illustrant ses arguments pour défendre sa réponse (Éviter les « humm » et autres tics de langage). Il est mieux de parler de 3 éléments en les détaillant bien, plutôt que d’en lancer une dizaine sans prendre le temps de les développer.

    5- L’entretien différé, une occasion pour se démarquer

    Grâce à la vidéo, le candidat a l’opportunité de faire forte impression. Cette méthode permet en effet aux recruteurs de mieux détecter le potentiel des candidats. La première impression compte ! Habillé de manière appropriée, le recruteur reconnaîtra le sérieux de la candidature. La tenue sera adaptée au secteur d’activité.
    La vidéo laisse de plus la possibilité de dynamiser la présentation et de renforcer la prise de parole grâce aux gestes et aux expressions du visage. Le candidat doit véhiculer une image positive : il s’agit de se sentir à l’aise et sourire pour montrer un enthousiasme et une empathie qui auront une influence assurée sur le recruteur. Ce dernier pourra alors évaluer si l’attitude du candidat serait adéquate au sein de son équipe. Pour donner une impression bénéfique, il suffit de se positionner face à la caméra et de regarder celle-ci, cela donne un air plus confiant. Tout entretien est stressant, même différé, il s’agit cependant de rester naturel.

    Comparativement à un entretien de pré-qualification par téléphone, ces courtes vidéos permettent également aux recruteurs d’être d’autant plus sensibilisés par la personnalité des candidats. 

    La valorisation capitale des soft skills

    L’entretien vidéo différé est une opportunité incontestable pour les candidats : ils ont alors la possibilité de s’exprimer au-delà de leur CV et de révéler leur personnalité. La vidéo permet d’évaluer les fameuses « soft skills », considérées comme aussi importantes que les hard skills, et impossibles à appréhender sur la base d’un simple CV. En effet selon une étude publiée par le Groupe Adecco (2), 81 % des recruteurs refusent des candidats qui ont des soft skills insuffisantes. L’enquête confirme ce que les candidats et les collaborateurs ont déjà deviné : 15 % estiment qu’ils ratent des opportunités par manque de soft skills. 48 % l’ignorent complètement.

    Grâce à l’entretien vidéo différé, les candidats ont la possibilité de se différencier des autres candidats et de devenir aux yeux du recruteur davantage qu’une feuille de papier. Ils évitent les déplacements inutiles, et passent l’entretien quand ils le souhaitent.

    1 Sondage réalisé en 2016 et 2017 auprès de candidats inscrits sur le site emploi Meteojob.com
    Les soft skills sont essentielles pour la réussite professionnelle

  • 5 consejos para lograr una entrevista perfecta por vídeo diferido

    Publié le 09/07/2018

    Durante el proceso de selección, el candidato contesta, grabándose con su webcam o su smartphone, a las preguntas previamente realizadas por un responsable de selección para un puesto en particular. Para...

    Durante el proceso de selección, el candidato contesta, grabándose con su webcam o su smartphone, a las preguntas previamente realizadas por un responsable de selección para un puesto en particular.

    Para los responsables de selección, esta práctica es un medio para acelerar la pre-selección de los candidatos, reducir gastos y culminar el proceso de contratación mucho más rápido. 

    La entrevista por vídeo diferido también es una oportunidad indiscutible para los candidatos, dado que tienen la posibilidad de expresarse más allá del CV y de destacar su personalidad. El vídeo permite evaluar los famosos “soft skills”, que son tan importantes como los “hard skills”, pero son imposibles de valorar a partir únicamente de un CV. 

    Por otro lado, la posibilidad de dejar huella mediante una entrevista por vídeo diferido permite evidenciar además otros conocimientos aparte de los utilizados al realizar entrevistas “clásicas”.

    Ignacio Sánchez, Country Manager de Visiotalent, que es la empresa líder de soluciones de selección de personal de última generación basada en la video entrevista, revela sus 5 mejores consejos para lograr la mejor entrevista por vídeo diferido.

    1. Elegir el lugar adecuado 

    El entorno donde se lleva a cabo la grabación del vídeo es muy importante.

    Cada imagen y cada sonido quedarán grabados, por lo que el sitio debe ser confortable y silencioso. Un ruido no debe interrumpir la grabación, hay que recordar dejar el móvil en modo avión, la televisión apagada, etc. 

    Los entornos demasiado oscuros y demasiado deslumbrantes también deben evitarse, así como la contraluz.

    El fondo debe ser lo más neutro posible, por lo que resulta mejor hacer la grabación en el salón que en la cocina o en un baño, por ejemplo.

    El ordenador o el smartphone deben estar en una superficie plana y estable para que el micrófono, la webcam y la conexión estén plenamente operativas.

    2. Ajustes técnicos

    Antes de comenzar la vídeo entrevista, los candidatos deben asegurarse de que sus equipos funcionen correctamente y con todos los elementos técnicos necesarios operativos.

    Las especificaciones técnicas se las indicarán los responsables de selección o la propia solución de entrevista por vídeo diferido, que se refieren a las necesidades en términos de navegador, velocidad de conexión a internet y gestión de los parámetros de confidencialidad para garantizar la activación de la webcam y del micrófono. 

    Siempre es mejor preparar el equipo antes de la entrevista y hacer algunas pruebas con antelación. 

    3. Preparación y anticipación

    Prepararse bien para sentirse cómodo y confiar en su discurso es una de las claves del éxito de la entrevista. 

    La mayoría de las plataformas de entrevistas por vídeo permiten a los participantes probar antes sus herramientas y realizar procesos de prueba. 

    Visiotalent ayuda a los candidatos a estar listos para sus entrevistas poniendo a su disposición una guía con todas las etapas, tutoriales, programas de coaching y un módulo de entrenamiento que reproduce exactamente las mismas condiciones que se darán en la entrevista real, pero con preguntas ficticias. El entrenamiento es una manera efectiva de familiarizarse con el tipo de preguntas y con el tiempo asignado para contestar. 

    Unas de las ventajas principales es permitir a los candidatos grabarse ellos mismos, revisar la grabación y mejorar el resultado para la verdadera entrevista vídeo. 

    4. Ir al grano

    El tiempo asignado para contestar a cada pregunta varía habitualmente entre 30 segundos y 2 minutos. Puede parecer corto, pero es suficiente para responder de forma completa, expresarse de manera clara y de articular bien sin precipitarse. 

    La respuesta debe adaptarse al tiempo disponible, hay que ser sintético y centrarse en frases cortas, y dar ejemplos para ilustrar los argumentos, y evitar los “humm” y otras muletillas. Es preferible centrarse en 3 elementos y proporcionar detalles, en lugar de dar una docena de ejemplos y no tener tiempo suficiente de desarrollarlos adecuadamente. 

    5. La entrevista diferida, una ocasión para diferenciarse

    Gracias al vídeo, el candidato tiene la oportunidad de impresionar. Este método permite a los responsables de selección detectar mejor el potencial de los candidatos. 

    ¡La primera impresión cuenta! Con la ropa adecuada, el responsable de selección dispondrá de una primera pista sobre la seriedad de la candidatura. Todo debería adaptarse al sector de actividad y tipo de empresa. 

    Además, el vídeo ofrece la posibilidad de dinamizar la presentación y reforzar la palabra gracias a gestos y expresiones faciales. El candidato tiene que sentirse a gusto y sonreír para demostrar entusiasmo y empatía que tendrán una influencia positiva en el responsable de selección.

    Para conseguir una buena impresión, basta con posicionarse frente a la cámara y mirarla directamente para parecer más confiado. Desde luego cada entrevista puede resultar estresante, incluyendo las diferidas, sin embargo, hay que mostrarse natural.

  • Meteojob-Visiotalent : ambition décuplée après la fusion des deux start-up

    Publié le 02/07/2018

    En fusionnant en 2016, la plate-forme de recrutement Meteojob et l'outil de préentretien vidéo Visiotalent ont fait le pari de devenir un acteur majeur des RH. En 2010, Marko Vujasinovic lance Meteojob,...

    En fusionnant en 2016, la plate-forme de recrutement Meteojob et l'outil de préentretien vidéo Visiotalent ont fait le pari de devenir un acteur majeur des RH.

    En 2010, Marko Vujasinovic lance Meteojob, un site de matching d'emploi. Aujourd'hui dans le Top 3 des plates-formes françaises de recrutement sur Internet, Meteojob s'appuie sur une librairie de 60.000 compétences et six millions de connexions entre elles. Avec 600.000 candidatures chaque mois et 4,5 millions d'inscrits, l'entreprise se place comme un acteur majeur de l'emploi.

    En 2014, Gonzague Lefebvre fonde Visiotalent avec Louis Coulon, rencontré durant ses études à Rouen Business School. Leur concept : un entretien vidéo différé permettant aux recruteurs de poser des questions aux candidats. Ces derniers découvrent les questions de l'entreprise de façon spontanée. « C'était assez frustrant de ne pas avoir l'opportunité de mettre en avant sa motivation et d'être sélectionné uniquement sur la base du CV », raconte le jeune entrepreneur.

    Deux entrepreneurs face à face et une fusion…

    En 2016, Meteojob et Visiotalent fusionnent.  Cette union est le fruit de la rencontre entre Gonzague Lefebvre et Marko Vujasinovic. Une rencontre aux allures de véritable concours de circonstances. Durant l'été 2015, l'un des commerciaux de Visiotalent avait pris rendez-vous avec Meteojob pour leur proposer leur solution d'entretien vidéo différé. « C'était en plein mois d'août, un des commerciaux n'était pas disponible pour le rendez-vous avec Meteojob. J'y suis allé », raconte Gonzague Lefebvre.

    La suite ? Deux entrepreneurs se retrouvent face à face et constatent que leurs « deux produits sont complémentaires. On s'est alors mis à se projeter sur l'avenir des RH », poursuit le cofondateur de Visiotalent. Marko Vujasinovic est, lui, bluffé par la personnalité du jeune homme qu'il a en face de lui. « J'étais à l'époque approché par plein de start-up, j'en ai rencontré près d'une quinzaine, raconte le fondateur de Meteojob. Mais avec Gonzague, j'ai tout de suite été très impressionné. »

    Un nouveau groupe créé

    Quelques mois plus tard, les deux hommes se retrouvent à nouveau. La première impression était la bonne. « J'ai eu la chance de tomber sur Gonzague et Louis, qui sont deux entrepreneurs jeunes avec des qualités assez remarquables. Ils avaient à la fois l'ambition d'innover mais avaient aussi les pieds sur terre, avec un certain niveau de maturité et l'envie de bien faire », glisse Marko Vujasinovic. Ils actent alors  le rapprochement de leurs deux sociétés .

    Les fondateurs de Visiotalent échangent les actions de leur start-up contre des actions Meteojob. « On peut considérer qu'il y a plusieurs entités juridiques. Meteojob détient à 100 % Visiotalent mais on est plus dans une logique de fusion », précise Marko Vujasinovic qui reste CEO de Meteojob. Les responsabilités sont réparties : Louis Coulon prend en charge le développement international et le customer service ; Gonzague Lefebvre développe tout l'aspect stratégique et finance, en plus d'intervenir dans l'organisation. L'entité qui regroupe les deux sociétés vient tout juste d'être créée. Le groupe s'appelle désormais CleverConnect.

    La fusion accélère l'implantation à l'international

    La fusion a été un déclic pour Meteojob, qui a alors décidé de franchir le pas de l'international avec Visiotalent. En Espagne, en Italie et en Belgique, des personnes ont été recrutées pour démarcher des clients potentiels« Au niveau des équipes, il y a une possibilité de mobilité majeure, de vendre d'autres produits, on est multisites : Lyon, Nantes, Lille, Paris. Il y a une vraie mobilité géographique au sein de l'entreprise maintenant », explique Gonzague Lefebvre.

    La priorité est aujourd'hui de consolider le leadership dans les pays où Meteojob-Visiotalent s'est implanté. Les deux sociétés n'ont pour cela encore  jamais fait appel à des levées de fonds . « Quand vous levez 6 millions d'euros, que vous recrutez à toute allure et que douze mois après vous n'avez plus le tiers des gens, en fin de compte, vous avez investi 1,5 million d'euros », affirme Marko Vujasinovic. Avant la fusion, Meteojob c'était 5 millions d'euros de chiffre d'affaires. Depuis la fusion, il a doublé, atteignant 10,5 millions d'euros.

    La vie des deux entreprises a radicalement changé« On est passé d'une trentaine de personnes à 110 », indique Gonzague Lefebvre. Un nombre conséquent qui n'a pas déstabilisé les équipes. « Vis-à-vis de nos clients, cela renforce notre crédibilité. Etre en forte croissance et rentable sont des éléments importants. La solidité financière aussi », explique-t-il. Fusionner deux entreprises leur a aussi permis de faire travailler ensemble des personnes de tous âges« On a toutes les générations, toutes les compétences marketing, tech, communication. Souvent dans les start-up, c'est une équipe mono générationnelle », se réjouit Marko Vujasinovic. L'entreprise ambitionne désormais de devenir une boîte à outils des RH et de proposer la meilleure expérience de recrutement possible.

  • Meteojob-Visiotalent lance HRMatch et révolutionne le recrutement

    Publié le 14/06/2018

    En 2016, Meteojob, leader du matching dans l’emploi, et Visiotalent, expert des entretiens vidéo, ont décidé de regrouper leurs efforts et de fusionner. L’objectif de ce rapprochement était clair : mutualiser...

    En 2016, Meteojob, leader du matching dans l’emploi, et Visiotalent, expert des entretiens vidéo, ont décidé de regrouper leurs efforts et de fusionner. L’objectif de ce rapprochement était clair : mutualiser leurs expertises technologiques pour construire une suite de solutions RH complémentaires et interconnectées.

     

    HRMatch : une nouvelle technologie révolutionnaire pour les recruteurs

    Meteojob-Visiotalent est aujourd’hui heureuse d’annoncer le lancement de sa nouvelle technologie HRMatch. Ce logiciel SaaS permet aux entreprises de trier automatiquement les candidatures – nouvelles ou déjà présentes dans le vivier de l’entreprise – et de déterminer quels candidats correspondent le mieux à une offre en leur attribuant un score de matching. HRMatch met au service des recruteurs l’algorithme apprenant de matching de Meteojob, développé depuis 8 ans grâce auquel 4,5 millions de candidats inscrits sur Meteojob.com reçoivent chaque jour les offres d’emploi les plus adaptées à leur profil.

    La technologie innovante HRMatch permet aux entreprises d’être beaucoup plus rapides, c’est-à-dire de gagner concrètement du temps sur la phase de présélection de leurs candidats. Un avantage réel dans un contexte où les délais de recrutement sont de plus en plus longs : en effet, dans près de 4 cas sur 10, les entreprises mettent plus de deux mois pour boucler une embauche, et plus de 40 % des postes à pourvoir le restent plus longtemps encore, selon une étude de l’Apec. [1]

    Ce gain de temps va également permettre aux grands groupes de relancer leur attractivité auprès des jeunes diplômés car ces derniers aspirent moins à intégrer une grande entreprise que leurs aînés[2].

    Lorsqu’un bon candidat postule, le recruteur peut être d’autant plus réactif grâce à la nouvelle technologie HRMatch : une alerte est envoyée lorsqu’une personne avec un score de matching élevé postule. Le recruteur a alors la possibilité de recontacter ce candidat dans des délais très courts.

    « Le marché du travail est extrêmement tendu – nous sommes en situation de quasi plein emploi pour les cadres. Les bons profils ne restent pas sur le marché très longtemps. Il est donc inenvisageable de mettre un mois à recontacter un bon candidat qui aurait postulé – c’est l’échec assuré » explique Marko Vujasinovic, président du groupe Meteojob-Visiotalent.

    A l’occasion du lancement de la nouvelle technologie HRMatch, et suite à sa mutualisation avec Visiotalent, « Le groupe Meteojob-Visiotalent a pour volonté de révolutionner l’expérience de recrutement dans son ensemble. Nous souhaitons aider les entreprises à trouver les meilleurs talents en proposant une expérience de recrutement unique – à la fois pour les candidats et pour les recruteurs » déclare Gonzague Lefebvre, cofondateur de Visiotalent.

     

    À propos de Meteojob-Visiotalent
     
    Fondée en France, le groupe Meteojob-Visiotalent accompagne les entreprises sur toutes les étapes de leurs recrutements grâce à des outils de sourcing, de qualification des candidatures et de rétention des salariés. Sa mission est d’aider les entreprises à trouver les meilleurs talents en proposant une expérience de recrutement hors du commun. Cette mutualisation des forces de Meteojob et Visiotalent a été effectuée dans le but de rassembler les deux marques RH les plus innovantes actuellement sur le marché : Visiotalent, leader dans le domaine du recrutement vidéo avec un portefeuille de plus de 450 clients de renom et une présence internationale en France, Italie, Espagne et Benelux, et Meteojob, l’un des principaux sites d’emploi en France (115 000 offres disponibles chaque jour et 4,4 millions de candidats inscrits). Ensemble, ils ont pu mettre en place HRmatch, la solution innovante de « matching » pour le recrutement. 

    [1] Étude APEC – Décembre 2016 – Enjeux et Bonnes Pratiques

    [2] Étude Accenture –  Les attentes des jeunes diplômés français de la génération Z

  • Recrutement : l’entretien vidéo différé se généralise dans le Retail

    Publié le 09/06/2018

    A la veille du plus grand rendez-vous européen du Retail, la Paris Retail Week, Visiotalent s’est penché sur les nouveaux modes de recrutement de ce secteur. A la manière de l’écosystème du Retail, la...

    A la veille du plus grand rendez-vous européen du Retail, la Paris Retail Week, Visiotalent s’est penché sur les nouveaux modes de recrutement de ce secteur.

    A la manière de l’écosystème du Retail, la sphère RH Tech se transforme et déploie des solutions plus agiles et répondant aux besoins et contraintes spécifiques de recrutement de chaque secteur. Pour fluidifier le parcours candidat, rendre la data intelligente, apporter un vrai SAV et des bénéfices candidats et recruteurs, rendre l’expérience remarquable tout au long du process de recrutement, les solutions RH ont dû développer leurs technologies et apporter des nouveaux services concrets, notamment au secteur du Retail.

    + 515 % de campagnes de recrutement pour le Retail depuis 2015

    L’entretien vidéo différé se généralise dans tous les secteurs. Le nombre de candidats invités à passer un entretien vidéo différé a augmenté au global de 250% depuis 2016. Le principe : les candidats présélectionnés par les recruteurs répondent en vidéo, via leur webcam ou smartphone, à quelques questions préalablement définies par le recruteur.
    Cette augmentation de l’usage de l’entretien vidéo différé est encore plus marquée dans le Retail. Depuis 2015, le nombre de campagnes vidéos créés sur Visiotalent par des recruteurs du secteur a augmenté de 515 %. Les perspectives 2019 sont également en nette croissance.

    Un process innovant pour gagner en qualité et rapidité

    Dans un contexte de recrutement volumétrique, l’usage de l’entretien vidéo différé permet un processus plus efficace et qualitatif.

    Cela nous offre un réel gain de temps, la vidéo complète très bien le CV et permet d’avoir plus d’éléments sur le candidat. Chez Leroy Merlin la personnalité est tout aussi importante que les expériences, c’est pourquoi Visiotalent est la solution idéale. , selon Audrey, Chargée de recrutement, chez Leroy Merlin France.

    Cette méthode permet aux candidats de postuler rapidement et facilement, et d’avoir une véritable chance de se présenter en allant au-delà du CV.

    66% des candidats effectuent leurs vidéos depuis un ordinateur et 34% via l’application mobile, ce dernier usage étant en nette augmentation.

    C’est une solution qui donne la possibilité aux recruteurs d’identifier plus rapidement les soft skills des candidats, particulièrement utiles pour des postes en magasin, qui impliquent un contact régulier avec des clients.
    A travers la vidéo, nous pouvons juger l’empathie et la convivialité des candidats.
    Nous pouvons leur enseigner certaines compétences, mais nous ne pouvons pas inculquer le savoir-être qui est un critère très important en salle pour fidéliser les clients.
     Nathalie Rivault, assistante Recrutement du groupe La Boucherie.

    Et les candidats ne manquent pas de créativité : c’est dans le retail, que l’on voit le plus de vidéos de candidats faites depuis la boutique ou le siège de l’enseigne où ils postulent.

    À propos de CleverConnect

    Fondé en France, le groupe CleverConnect accompagne les entreprises sur toutes les étapes de leurs recrutements grâce à des outils de sourcing, de qualification des candidatures et de rétention des salariés. Sa mission est d’aider les entreprises à trouver les meilleurs talents en proposant une expérience de recrutement hors du commun. CleverConnect est né de la fusion de Meteojob et Visiotalent, réalisée dans le but de rassembler les deux marques RH les plus innovantes actuellement sur le marché : Visiotalent, leader dans le domaine du recrutement vidéo avec un portefeuille de plus de 450 clients de renom et une présence internationale en France, Italie, Espagne et Benelux, et Meteojob, l’un des principaux sites d’emploi en France (115 000 offres disponibles chaque jour et 4,4 millions de candidats inscrits). Ensemble, ils ont pu mettre en place HRmatch, la solution innovante de « matching » pour le recrutement.

  • Aurélie Planeix : Les Experts

    Publié le 07/06/2018

    Avec: Xavier Timbeau, directeur du département analyse et prévision de l'OFCE. Jean-Marc Vittori, éditorialiste aux Echos. Laurent Vronski, directeur général d'Ervor. Et Marko Vujasinovic, président de...

    Avec: Xavier Timbeau, directeur du département analyse et prévision de l'OFCE. Jean-Marc Vittori, éditorialiste aux Echos. Laurent Vronski, directeur général d'Ervor. Et Marko Vujasinovic, président de Météojob pour la Météo du Business. - Les Experts, du vendredi 6 juillet 2018, présenté par Aurélie Planeix, sur BFM Business.

    Faites le plein d'arguments pour la journée avec Les Experts. Autour d'Aurélie Planeix, économistes, dirigeants, entrepreneurs confrontent leurs opinions sur les sujets à la Une de l'actualité.

    BFM Business est la 1ère chaîne française d'information économique et financière en continu, avec des conseils pour vos finances par des personnalités de référence dans le domaine de l'économie, des interviews exclusives de patrons, de politiques et d'experts. Rendez-vous sur le canal 46 de la TV SFR et en replay sur bfmbusiness.com.

    https://bfmbusiness.bfmtv.com/mediaplayer/video/aurelie-planeix-les-experts-12-0607-1087738.html

  • Visiotalent, 5 consigli per superare un video colloquio

    Publié le 09/05/2018

    Visiotalent, 5 consigli per superare un video colloquioSempre più aziende utilizzano il video colloquio per la pre-selezione. Ecco i consigli di Visiotalent per superare l'imbarazzo e passare il colloquio...

    Visiotalent, 5 consigli per superare un video colloquioSempre più aziende utilizzano il video colloquio per la pre-selezione. Ecco i consigli di Visiotalent per superare l'imbarazzo e passare il colloquio
    I video colloqui sono una pratica sempre più diffusa all’interno del processo di pre-selezione dei candidati. Al candidato viene richiesto di rispondere ad alcune domande predefinite dal selezionatore e di registrare un video tramite webcam o smartphone.

    Per i recruiter il video colloquio è un modo per rendere più efficiente, veloce e meno dispendioso il processo di pre-selezione.

    Il video colloquio è anche un'occasione unica per i candidati in quanto dà loro la possibilità di esprimersi al di là del proprio CV e mostrare la propria personalità. Il video consente, infatti, di far emergere le famose soft skills, oggi importanti quanto le hard skills, ma impossibili da individuare sulla base di un semplice curriculum.

    Avec le plan d'État 2018, le gouvernement aide les français à financer l'installation de panneaux photovoltaïques. Découvrez si vous êtes éligible !  

    Affrontare con successo un video colloquio può richiedere competenze diverse da quelle utilizzate nei colloqui di lavoro tradizionali. Andrea Pedrini, Country Manager Italia di Visiotalent, azienda leader nel campo del video recruitment, offre alcuni consigli per affrontare al meglio un video colloquio.

    Scegliere l’ambiente adatto

    La scelta del luogo in cui registrare il video è molto importante. L’ambiente deve essere confortevole e tranquillo in modo da permettere una registrazione ottimale di suoni ed immagini. È consigliabile impostare il telefono in modalità silenziosa, spegnere il televisore e limitare tutti quei rumori di sottofondo che potrebbero creare interruzioni o interferire con la registrazione.

    Per quanto riguarda l'illuminazione, è preferibile evitare ambienti bui o eccessivamente illuminati; attenzione anche a non posizionarsi controluce.

    Lo sfondo deve essere il più neutro e professionale possibile: per esempio, è meglio effettuare la registrazione dal soggiorno, piuttosto che dalla cucina o dal bagno.

    Il dispositivo utilizzato - computer o smartphone - deve essere posizionato su una superficie piana e stabile. Non bisogna, infine, scordarsi di verificare che microfono, webcam e connessione internet funzionino correttamente.

    Assicurarsi che il device scelto funzioni

    Prima d’iniziare il video colloquio, i candidati devono assicurarsi che tutti i dispositivi siano attivi e funzionanti. Informazioni sui requisiti tecnici - browser, velocità di connessione internet, gestione delle impostazioni, ecc.- sono solitamente fornite dal selezionatore o direttamente dal tool di video colloquio.

    È, comunque, sempre consigliabile fare un test dei dispositivi prima dell’inizio del colloquio.

    Siate preparati e abbiate fiducia in voi stessi

    Essere ben preparati e avere fiducia in se stessi e nelle proprie capacità comunicative è la chiave per un colloquio di successo.

    La maggior parte delle piattaforme di video colloquio permette ai partecipanti di testare in anticipo il tool e il processo. Visiotalent, per esempio, accompagna i candidati, passo dopo passo, durante tutta la fase di preparazione, fornendo loro tutorial specifici, programmi di coaching e un modulo di training che simula l’intervista vera e propria, ma con domande fittizie.

    Utilizzare un programma di formazione in vista di un video colloquio è sicuramente un modo molto efficace per familiarizzare con il processo, farsi un’idea della tipologia di domande ed abituarsi a rispondere in un tempo prestabilito. 

    Il vantaggio principale è che i candidati possono registrarsi, guardare la registrazione e migliorare le proprie prestazioni in preparazione al vero video colloquio.

    Anche durante il video colloquio siate sintetici

    Il tempo mediamente concesso per rispondere a ciascuna domanda varia tra i trenta secondi e i due minuti. Può sembrare breve, ma è solitamente sufficiente per permettere al candidato di articolare una risposta esaustiva. L’importante è parlare in modo chiaro ed esprimersi correttamente, senza fretta.

    La risposta deve adattarsi al tempo a disposizione: occorre essere sintetici e utilizzare frasi brevi, motivando le proprie affermazioni (da evitare "humm" e altri tic linguistici). È meglio parlare di tre elementi in dettaglio piuttosto che di una dozzina senza avere modo di svilupparli.

    Il video colloquio è un'opportunità per distinguersi

    Grazie al video, il candidato ha l’opportunità di mettere in luce le proprie capacità. Allo stesso tempo, l’utilizzo di questo tipo di tecnologia permette ai selezionatori d’individuare più rapidamente e con maggiore accuratezza il potenziale dei candidati.

    Non bisogna, inoltre, dimenticarsi che la prima impressione è importante. Un abbigliamento appropriato darà al selezionatore la sensazione che il candidato stia prendendo seriamente la propria candidatura. Il dress code dipende dal settore aziendale, è quindi opportuno informarsi in anticipo sul tipo di abbigliamento richiesto e scegliere un vestiario consono.

    Inoltre, il video aumenta l’impatto della presentazione in quanto offre l’opportunità di esprimersi anche attraverso la gestualità e la mimica facciale. Un candidato che si sente a proprio agio, sorride e mostra empatia ed entusiasmo trasmetterà subito un’impressione positiva e verrà visto dal selezionatore come capace di tenere un atteggiamento positivo e appropriato all'interno di un team.

    Per dare una buona impressione e apparire sicuri, è sufficiente posizionarsi di fronte alla webcam e orientare lo sguardo verso di essa. Tutti i colloqui sono fonte di stress, anche quando sono in video. L’importante è cercare di essere naturali ed avere fiducia in se stessi e nelle proprie capacità.

  • Comment les employeurs se servent d’Internet pour dénicher de nouvelles recrues

    Publié le 07/05/2018

    Selon la dernière étude du ministère du Travail, plus d'un employeur sur deux a recours à Internet dans son recrutement. Le site de Pôle emploi reste favori, mais est talonné par les agrégateurs d'offres...

    Selon la dernière étude du ministère du Travail, plus d'un employeur sur deux a recours à Internet dans son recrutement. Le site de Pôle emploi reste favori, mais est talonné par les agrégateurs d'offres d'emploi.

    À l'heure où Facebook marche sur les plates-bandes des sites d'offres d'emploi, tout recruteur en quête du candidat rêvé se doit d'être présent sur Internet. En témoigne l'étude publiée ce mercredi par la Dares, le service des statistiques du ministère du Travail, qui s'est penché sur la façon dont les employeurs utilisent le web pour dénicher leurs nouvelles recrues.

    Le tableau que dresse ce rapport a le mérite d'être clair: les entreprises ont fait d'Internet leur premier allié dans la conquête de nouveaux talents. Les employeurs y recourent pour plus de la moitié de leurs recrutements de CDI ou de CDD de plus d'un mois. Dans un cas sur deux, ils laissent la magie d'Internet opérer, en se contentant de poster l'offre d'emploi en ligne, alors qu'ils font l'effort de parcourir les banques de CV dans seulement 15% des cas. Mais que les adeptes de ces «CVthèques» se rassurent, les cabinets de recrutement sont encore nombreux à les consulter.

    Six annonces sur dix publiées sur Pôle emploi

    Fort de la politique de modernisation que Pôle emploi mène depuis plusieurs années, son site reste le premier vers lequel les entreprises se tournent, au premier rang desquelles les établissements de l'administration publique, de l'enseignement et de la santé. Sur dix annonces publiées en ligne, six le sont sur ce portail. Loin derrière l'opérateur public, le site de l'Apec, dédié aux cadres, n'est exploité que dans 6% des embauches. Mais Pôle emploi est talonné par les agrégateurs d'annonces, qui ont fait florès ces dernières années. Indeed, Cadremploi (groupe Figaro), Meteojob, et depuis peu Leboncoin… Près d'un recrutement sur trois donne lieu à une annonce publiée sur ces plateformes.

    Mais à quoi bon passer par un site d'annonces quand on peut disposer du sien? De fait, nombre de sociétés ont créé leur propre plateforme de recrutement sur leur site. La moitié des collaborateurs qu'elles embauchent a postulé à une annonce publiée sur leur portail. Cet outil reste toutefois l'apanage des grandes entreprises, qui profitent d'un trafic accru sur leur site.

    L'industrie et le BTP, parents pauvres du recrutement en ligne

    Reste que le rôle joué par Internet dans le recrutement varie selon les secteurs. Il ressort des chiffres de la Darès que les établissements de services aux entreprises, de l'administration et de la santé sont les premières à plébisciter cette pratique, tandis que l'industrie et la construction y recourent nettement moins. Résultat, les postes de cadres ou de professions intermédiaires arrivent en tête des postes recherchés via Internet par les recruteurs: ils en représentent respectivement 63% et 57%, contre 48% pour les ouvriers qualifiés.

    Un tel panorama a de quoi préoccuper les 23% de Français ne naviguant pas -ou laborieusement- sur Internet. La conclusion de l'étude de la Darès se veut toutefois rassurante: les relations personnelles et les candidatures spontanées jouent encore une place de choix dans le recrutement.

  • Claves para lograr la entrevista de trabajo perfecta por vídeo diferido

    Publié le 09/04/2018

    Las entrevistas de trabajo por vídeo diferido se han convertido en una práctica habitual, por lo que el gerente en España de la empresa Visiotalent Ignacio Sánchez ha revelado sus cinco mejores consejos...

    Las entrevistas de trabajo por vídeo diferido se han convertido en una práctica habitual, por lo que el gerente en España de la empresa Visiotalent Ignacio Sánchez ha revelado sus cinco mejores consejos para lograr la entrevista perfecta a través de esta modalidad.

    En un comunicado, Visiotalent, dedicada a la selección de personal de última generación basada en la vídeo entrevista, ha señalado que para los gestores de recursos humanos, ésta práctica es un medio que acelera la preselección de los candidatos y que ayuda a reducir gastos y a culminar el proceso de contratación con mayor rapidez.

    El proceso se puede llevar a cabo de diferentes maneras, ya sea a través de la grabadora de la “webcam” del ordenador o de la cámara de un teléfono “smartphone” por el que el candidato contesta a las preguntas previamente realizadas por un responsable de selección para un puesto en particular.

    Una ventaja que permite “dejar huela” a los candidatos

    Pero las entrevistas por diferido también pueden suponer una ventaja para los candidatos, puesto que éstos tendrán la posibilidad de expresarse más allá de lo recogido en su currículum (CV) y, así, destacar su personalidad.

    La modalidad audiovisual permite evaluar los famosos “soft skills”, es decir las “habilidades blandas”, una combinación de facultades sociales que solo se adquieren en la vida diaria y que permiten a las personas integrarse con éxito en los ambientes laborales.

    Además, la posibilidad de “dejar huella” mediante una entrevista por vídeo diferido permite evidenciar otros conocimientos aparte de los utilizados al realizar entrevistas “más clásicas”.

    Elige el lugar adecuado, todo quedará grabado

    El entorno donde se lleva a cabo la grabación del vídeo es muy importante, ya que cada imagen y cada sonido quedarán grabados, por lo que el sitio debe ser confortable y silencioso.

    Ningún ruido debe interrumpir la grabación, así que hay que recordar dejar el móvil en modo avión, la televisión apagada, etc.

    Respecto a la imagen, los entornos demasiado oscuros y demasiado deslumbrantes también deben evitarse, también el efecto contraluz, y el fondo debe ser lo más neutro posible, por lo que resulta mejor hacer la grabación en el salón que en la cocina o en un baño, por ejemplo.

    Y el ordenador o el móvil deben colocarse sobre una superficie plana y estable para que el micrófono, la webcam y la conexión estén plenamente operativas.

    No olvides los ajustes previos técnicos

    Visiotalent recomienda a los candidatos que antes de comenzar la vídeo entrevista se aseguren de que sus equipos funcionen correctamente y con todos los elementos técnicos necesarios operativos.

    Los responsables de selección o la propia solución de entrevista por vídeo diferido indicarán las especificaciones técnicas, esto es, las necesidades en términos de navegador, velocidad de conexión a Internet y gestión de los parámetros de confidencialidad para garantizar la activación de la webcam y del micrófono.

    Siempre es mejor preparar el equipo antes de la entrevista y hacer algunas pruebas con antelación.

    La preparación y anticipación como clave del éxito

    Una de las claves del éxito en las entrevistas de trabajo es la preparación previa y la confianza en el discurso de uno mismo, por eso Visiotalent ayuda a los candidatos a estar listos para sus entrevistas poniendo a su disposición una guía con todas las etapas, tutoriales, programas de coaching y un módulo de entrenamiento que reproduce exactamente las mismas condiciones que se darán en la entrevista real, pero con preguntas ficticias.

    El entrenamiento es una manera efectiva de familiarizarse con el tipo de preguntas y con el tiempo asignado para contestar, lo que se convierte en una ventaja en este tipo de entrevistas, ya que permiten a los aspirantes grabarse ellos mismos, revisar la grabación y mejorar el resultado para la verdadera entrevista vídeo.

    “Más vale poco y bueno que mucho y malo”

    El tiempo asignado para contestar a cada pregunta varía habitualmente entre 30 segundos y 2 minutos y, aunque pueda parecer corto, es suficiente para responder de forma completa, expresarse de manera clara y de articular bien sin precipitarse.

    La respuesta debe adaptarse al tiempo disponible, hay que ser sintético y centrarse en frases cortas, y dar ejemplos para ilustrar los argumentos pero, sobre todo, evitar los “humm” y otras muletillas.

    Es preferible centrarse en tres elementos y proporcionar detalles, en lugar de dar una docena de ejemplos y no tener tiempo suficiente de desarrollarlos adecuadamente.

    Una ocasión para diferenciarse

    Este innovador método de realizar entrevistas de trabajo da la oportunidad al candidato de impresionar, puesto que permite detectar mejor el potencial de cada persona.

    La primera impresión cuenta, por eso con la ropa adecuada, el responsable de selección obtendrá una primera pista sobre la seriedad del sujeto, así que todo debería adaptarse al sector de actividad y tipo de empresa.

    Además, el vídeo ofrece la posibilidad de dinamizar la presentación y reforzar la palabra por medio de gestos y expresiones faciales, de modo que el aspirante tiene que sentirse a gusto y sonreír para demostrar entusiasmo y empatía que tendrán una influencia positiva en el responsable de selección.

    Para conseguir una buena impresión, basta con situarse frente a la cámara y mirarla directamente para parecer más confiado, y, aunque cada entrevista puede resultar estresante, incluyendo las diferidas, hay que mostrarse natural, aconseja la fuente.

  • Recrutement : l’entretien vidéo différé, nouveau défi des candidats

    Publié le 09/04/2018

    En pleine expansion dans le monde du recrutement, cette méthode bouleverse la sélection des candidats. Ces derniers peuvent en tirer partie avec un peu de préparation et d'habileté. Après les malheureuses...

    En pleine expansion dans le monde du recrutement, cette méthode bouleverse la sélection des candidats. Ces derniers peuvent en tirer partie avec un peu de préparation et d'habileté.

    Après les malheureuses tentatives d'expérimentation de Vera, robot recruteur testé durant plusieurs mois chez l'Oréal, Ikea ou encore PepsiCo, le visage du recrutement de demain a encore une part d'ombre. Et semble avoir trouvé de nouvelles voies prometteuses pour concilier rapidité d'exécution et qualité de la sélection. Parmi elles, les entretiens de présélection par vidéos différées sont devenus une pratique de plus en plus courante, tout droit venue des pays anglo-saxons et aujourd'hui en plein développement dans l'hexagone. Sur le site de recrutement Météojob, le nombre de candidats ayant passé un entretien en vidéo différée a ainsi augmenté de 250% entre 2017 et 2016. Un moyen de «procéder plus rapidement à la présélection de candidats, d'économiser sur les coûts et d'enclencher le processus de recrutement beaucoup plus rapidement», précise la plateforme de recrutement, pour justifier cette tendance.

    À tel point que de nombreuses entreprises y ont désormais recours. «L'entretien vidéo différé intervient entre la réception des CV et la rencontre physique. Il permet de remplacer les présélections téléphoniques, laborieuses et difficiles à mettre en place, au point d'ailleurs que 80% d'entre elles n'aboutissent pas», souligne Mickaël Cabrol, PDG-fondateur d'Easyrecrue, leader sur le marché français et européen, qui travaille avec des groupes comme Sodexo, Air Liquide, Carrefour, la Société Générale ou encore la SNCF. Mais pas question pour lui de supprimer la spontanéité propre aux entretiens physiques ou téléphoniques. Face à une caméra, via un smartphone ou une webcam, le candidat se retrouve confronté à une série de questions imprévues posées par un logiciel, dont les réponses sont chronométrées. Une véritable mise en condition, la chaleur humaine en moins, la rigueur informatique en plus. «Mais mieux vaut s'adresser à un logiciel, présenté comme tel, qu'à un avatar», estime le fondateur d'Easyrecrue.

    Un algorithme prédictif pour évaluer le langage non-verbal

    L'entreprise veut aller encore plus loin dans l'expérimentation de nouvelles formes de recrutement. Fondée en 2013, Easyrecrue planche depuis deux ans sur le développement d'un «algorithme prédictif» basé sur l'intelligence artificielle pour affiner le recrutement. Partant du fait que 90% de la communication est non-verbale, l'entreprise cherche à analyser non pas ce que dit le candidat, ce qui revient au recruteur, mais ce qu'il fait: geste, intonation, silence, volume, etc. Après chaque vidéo, une note et un classement sont attribués au candidat en fonction de sa prestation pour aider le recruteur dans sa décision de prolonger, oui ou non, le processus de recrutement avec un entretien physique. «Ce logiciel devrait offrir de nouvelles possibilités dans le recrutement, avec une présélection plus pertinente bien sûr, mais aussi l'embauche de profils atypiques qui n'auraient pas été sélectionnés sur la seule base du CV», renchérit-on chez Easyrecrue, où l'on compte aujourd'hui plus de cinq-cents clients.

    Mais pas facile pour les actifs en recherche d'emploi de s'adapter à toutes ces nouvelles formes de recrutement. Avec les entretiens vidéos différés, finis les échanges informels et autres «small-talk» permettant de créer une affinité et de se mettre en confiance. L'adrénaline du direct cède la place à la lenteur de la retransmission. Impossible, par exemple, de déceler dans un logiciel un sourire admiratif ou une lueur de sympathie, ou au contraire une moue de désaprobation. Le charme - parfois stressant - de la rencontre disparaît au profit du rendement et de l'efficacité.

    Pour faire face à ces changements, Visiotalent, autre acteur du marché, vient de publier une liste de cinq conseils pour aider les candidats à réussir leur entretien par vidéo différée. Tout d'abord, «s'installer dans un environnement adapté», et si possible confortable et calme. Une pièce ou des objets familiers peuvent également favoriser la confiance, s'ils ne sont pas trop visibles. L'ordinateur ou le smartphone doit être posé sur une surface plane et stable, et être de qualité suffisante pour obtenir une bonne connexion et un bon enregistrement. Préparation et anticipation sont également de mise, en tenant compte des particularités de l'exercice, notamment le chronométrage du temps de réponse, qui se situe entre trente secondes et deux minutes. «Il s'agit de parler clairement et de bien articuler sans se précipiter», précise Météojob, qui préconise encore d'éviter les tics courants de langage. De fait, une phrase peu compréhensible est une phrase perdue puisque personne ne demandera au candidat de répéter. Enfin, dernier conseil, «profiter de cette occasion pour se démarquer», notamment en dynamisant sa présentation par les gestes et les intonations, prisés sur ce genre de support pour les raisons que l'on sait!

  • Marko Vujasinovic / Meteojob - Entrepreneur de CroissancePlus

    Crée en 2009, Meteojob est le 1er site dans le monde qui rapproche offres et candidats grâce à la technologie de matching. Découvrez les dernières ambitions de Meteojob à travers cette interview de Marko...

    Crée en 2009, Meteojob est le 1er site dans le monde qui rapproche offres et candidats grâce à la technologie de matching.

    Découvrez les dernières ambitions de Meteojob à travers cette interview de Marko Vujasinovic.

  • "Visiotalent nous permet de répondre à un objectif d'intégration à 7 jours"

    "Visiotalent nous permet de répondre à un objectif d'intégration à 7 jours", Simon Dormois, Burger King & Quick En décembre 2015, Burger King France a racheté l'un de ses concurrents, Quick. En pleine...

    "Visiotalent nous permet de répondre à un objectif d'intégration à 7 jours", Simon Dormois, Burger King & Quick

    En décembre 2015, Burger King France a racheté l'un de ses concurrents, Quick. En pleine croissance, le groupe se devait de simplifier ses processus de recrutement. Pour y répondre, l'équipe en charge du recrutement a opté pour la solution d'entretien vidéos : Visiotalent. Retour d'expérience de Simon Dormois, chargé de ressources humaines.

    Avec un objectif de 600 restaurants à l'horizon 2020, le groupe va ouvrir de 30 à 40 nouveaux restaurants par an, en parallèle des 70 à 90 conversions de restaurants. "Nous recrutons pour le moment via cet outil une majorité des équipiers polyvalents en restaurant : une population volatile puisque constituée en partie d'étudiants qui ne s'inscrivent pas tous dans la durée", explique Simon Dormois. Pour faire face à ce turn-over naturel, le groupe est donc en quête perpétuelle de nouveaux collaborateurs.

    Optimiser les process de recrutement

    Dans une démarche de simplification des processus de recrutement, l'enseigne a décidé de mettre en place une cellule de recrutement uniquement dédiée aux équipiers polyvalents sur la région parisienne. L'objectif ? "Etablir un dispositif permettant de traiter le plus rapidement possible les candidatures et de répondre à un objectif d'intégration à 7 jours", justifie Simon Dormois. Dans cette optique, la cellule opte en 2016 pour la solution d'entretien vidéo Visiotalent, déjà plébiscitée par 250 entreprises et qui a fusionné en mai dernier avec le jobboard Meteojob. "Outre une optimisation de nos process, nous souhaitions également mettre en place de nouveaux outils pour nous inscrire dans la mouvance du digital, être en adéquation avec notre cible jeune et permettre à nos candidats de sortir des sentiers battus", souligne le chargé de ressources humaines. 

    30 % de candidats validés

    Au travers cette nouvelle campagne, la cellule visait une centaine de recrutements. "Il y a eu un véritable engouement de la part des candidats. Sur 800 invitations à passer ce pré-entretien vidéo, plus de 300 candidats ont accepté de jouer le jeu", met en avant Simon Dormois. Un taux de transformation très intéressant et un résultat concluant puisque 70 recrutements ont ensuite été validés. "Nous avons été séduits par la facilité de prise en main de l'outil qui est très intuitif. Il n'y a pas de temps perdu lors de la mise en place d'une campagne", constate le chargé de ressources humaines. Et d'ajouter : "Nos interlocuteurs au sein de Visiotalent sont très réactifs et ont su nous accompagner au mieux pour lancer très rapidement le dispositif". Autre atout non négligeable : son ROI intéressant. "La solution d'entretien vidéo nous permet d'optimiser le temps de pré-qualification des candidats car la difficulté en termes de sourcing sur ce type de poste est de capter au bon moment les candidats. Avec Visiotalent, dès que la vidéo est prête, la candidature peut être traitée", précise Simon Dormois. Une première expérience positive qui se poursuivra dans la durée avec une ambition affirmée. "Nous souhaitons déployer ce dispositif sur toute la population stagiaires et alternants pour les fonctions support au siège, pour le recrutement d'alternants en restaurants, mais aussi pour des postes de management sur certaine zone géographique, pour événementialiser certains recrutements", conclut-il.

     

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Pourquoi Meteojob ?

Meteojob, pourquoi un nom si surprenant ?   Sur le site meteojob.com, le matching est illustré par des soleils, Parce que nous nous refusons à mettre des notations sur des offres d’emploi ou des candidats,...

Meteojob, pourquoi un nom si surprenant ?

 

Sur le site meteojob.com, le matching est illustré par des soleils,

Parce que nous nous refusons à mettre des notations sur des offres d’emploi ou des candidats,

Parce que nous voulons mettre du soleil dans la recherche d’emploi